20. sep, 2016

Hva er en dårlig leder?

Etter å ha studert organisasjonspsykologi, og ikke minst vært i arbeidslivet i mange år, må jeg si at ledelse er ett ekstremt spennende emne. Vi ser god og dårlig ledelse i alle bedrifter. Hva er en dårlig leder, og hvordan vil det påvirke en bedrift og ha dårlig ledelse?

Dårlig ledelse koster en bedrift mye mer enn bare penger. Det er tross alt toppledelsen som setter tonen for hele bedriften. På lik linje med at dirigenten organiserer og er den som skal ha æren når ett stort orkester virkelig leverer, så skal en toppleder ha full kreditt og klapp på skulderen når en bedrift går bra. 

La oss se på de harde fakta:

Hva koster dårlig ledelse?

15 prosent av de langtidssykmeldte oppgir dårlig ledelse som hovedårsak til sykefraværet. I tillegg svarer 20 prosent i spørreundersøkelser at konflikt med kolleger, mobbing og omstilling er hovedårsaken.

- Fravær, sykmeldinger, høy turnover, dårlig renommé, tapte relasjoner og tapte inntekter koster langt mer enn å rekruttere en ny leder. I verste fall kan større konflikter ende i rettssak.

Forskning viser at å redusere eller fjerne jobbrelaterte stressfaktorer kan gi opptil 30 prosent lavere risiko for utvikling av hjerte- og karsykdommer. Dårlige ledere bidrar til jobbstress, med lite kontroll, høye krav og lite støtte fra kollegaer, forskning viser at de nevnte faktorer er en risikofaktor for utvikling av hjerte- og karsykdom.

En vanlig feil som gjøres i mer menneske og verdiorientert selskap, enn i resultatorientert, er at de ikke beregner den faktiske kostnaden ved dårlig ledelse. Konsekvensen av dette, er at ledere som ikke leverer gode nok resultater, blir sittende for lenge i sine stillinger.

Det som gjør at dette får lov å skje, er at det er vanskelig å tallfeste hva som hadde vært mulig med en annen ledelse. Disse differansene blir ikke synlige før ny ledelse faktisk er på plass.

Hvorfor er det da så mange ledere som får sitte i sine posisjoner enda de kjører bedriftene i feil retning over lengere tid? Kan de ha noen gode egenskaper som veier opp, eller er det bare at de over lengere tid klarer å skyve andre syndebukker forand seg?

Det snakkes mye om hva som er god og effektiv ledelse. Lærebøkene er fulle av råd om hva ledere bør gjøre. De sier mindre om hva de ikke bør gjøre. Og enda mindre om hvem som ikke burde være ledere(dn.no).

Alle ledere følger ikke lærebøkene i god ledelse. Mange bedriver giftig, destruktiv ledelse. De terroriserer ansatte. De leder organisasjonene de har ansvar for, inn i store kriser, konkurser eller avvikling. Mange blir med rette kritisert. Og mange mister tillit og respekt og etterhvert også stillingen som leder.

Forskning peker på noen viktig fellesnevnere blant destruktive ledere som kan ses tett opp i mot teorien leder versus sjef.

En person som får leder­ansvar, bør naturligvis være trygg og ambisiøs og ønske å oppnå noe ut fra eget initiativ. Når ambisjonene blir for høye, selvbildet for oppblåst og ønsket om å markere seg blir for sterkt, øker risikoen for dårlig og destruktiv ledelse.

Destruktive ledere misbruker lett makten de får. De meler sin egen kake. De påfører andre skade og ulemper. De har en tendens til å presse, baksnakke og trakassere medarbeidere. De er ofte perfeksjonistiske og kontrollerende, og de gir medarbeiderne liten tillit og selvstendighet.

De misbruker makt til å skjule sine egne svakheter og fremstå som mer vellykkede enn de egentlig er. Og de har en tendens til bryte regler og velge fremgangsmåter som er uetiske, korrupte eller direkte ulovlige. Her har vi ledere som ikke følger arbeidsmiljøloven, trosser alt arbeidstilsynet sier. Om de ikke har levert gode resultater, så setter de sine ansatte forand seg som syndebukker, for å komme unna med "rent rulleblad". De peker på andre i bedriften når det går dårlig, og på seg selv når det går bra.

Destruktive ledere har ofte klare personlige svakheter. De er ofte arrogante, kalde og likegyldige. De lyver, fører andre bak lyset og er lite pålitelige. De har ofte mangelfulle kunnskaper, men likevel skyhøye ambisjoner. Og sett under ett, ser personlige svakheter ut til å være viktigere enn mangel på relevant kunnskap for å forklare årsaker til dårlig ledelse.

Ledere med personlige svakheter av denne typen får mindre motiverte, mindre tilfredse og mindre lojale medarbeidere. De blir mislikt og møter skepsis og motstand. Derfor oppnår de også dårligere resultater for organisasjonen de leder.

Hvor kommer de destruktive lederne fra?

Et fellestrekk ved mange som ønsker å bli ledere og blir valgt ut til å være ledere, er såkalt narsissisme. Narsissister ønsker ofte makt og er gode til å sjarmere og overbevise andre om egen fortreffelighet. De er ofte veldig selvopptatte, forfengelige og fornøyde med seg selv. De liker å få oppmerksomhet og respekt og er opptatt av å føle seg spesielle og bedre enn andre. Og de føler seg utpekt til større oppgaver, flere privilegier og mer ansvar enn andre.

For narsissisten er andre mennesker først og fremst statister og midler til å nå egne mål. Narsissister nedvurderer andre og er lite interessert i deres oppfatninger. Narsissister som opplever nederlag og får kritikk, reagerer derfor ofte med sinne, bortforklaringer og anklager mot andre.

En liten porsjon narsissisme er positivt i mange sammenhenger, og ikke minst for ledere. Det er bra med en god porsjon selvtillit. Problemene oppstår når narsissismen blir så sterk at behovene for makt, kontroll og beundring fra andre tar overhånd.

Mange destruktive ledere mister likevel ikke jobben. De klarer å klamre seg fast til tross for dårlig ytelse. Noen lykkes ved å argumentere godt og være sjarmerende overfor sine oppdragsgivere. Andre klarer å legge skylden over på andre og fremstå i et bedre lys enn fortjent. Og noen holder medarbeidere og kolleger i et jerngrep av manipulasjon, kontroll og trusler i lang tid(dn.no).

Da spør jeg om det finnes noen løsning på problemet i forhold til dårlige ledere?

Destruktive ledere blir neppe bedre av utdannelse eller kursing. De opplever heller ikke at de har behov for det. De er også lite åpne for andre tilbakemeldinger enn enighet, beundring og applaus.

Avslutningsvis vil jeg si at medisinen mot mye dårlig ledelse er derfor å bli flinkere til å velge bort ledere med destruktive personlighetstrekk. Kanskje bør man også i større grad bruke prøvetid på et par år, etterfulgt av en grundig vurdering. Og uten en enorm bonus som belønning for å vise seg uegnet til jobben.